Положение о дистанционной работе: структура, обязательные разделы и готовый образец 2026 года

Руководитель постепенно переводит сотрудников на удалёнку, обговаривает детали на словах, а спустя несколько месяцев выясняется неприятное: никто не в состоянии внятно объяснить, кто и по какому графику трудится, каким образом ведётся учёт рабочего времени, на чьей стороне ответственность за технику и что вообще считается нарушением. Соглашения на словах в такой ситуации почти не работают — при трудовом споре или проверке они не имеют веса.

Основу порядка задаёт не разовый приказ и не трудовой договор отдельного человека, а локальный нормативный акт — положение о дистанционной работе. Этот документ фиксирует общие правила для всех удалённых сотрудников и заметно снижает вероятность трудовых конфликтов. Далее разбираем, что именно регулирует такая бумага, из каких разделов её собирать, на какие нормы она опирается — главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, — и каким образом выстроить контроль удалённых сотрудников, не выходя за рамки закона.

Основные понятия и определения

Перед разбором структуры документа зафиксируем терминологию. Без неё трудно уловить, чем положение отличается от трудового договора и что конкретно относится к локальному акту.

• Дистанционная работа — исполнение трудовой функции за пределами расположения работодателя, его филиала либо стационарного рабочего места, с применением интернета и сетей связи.

• Дистанционный работник — сотрудник, оформивший трудовой договор или дополнительное соглашение с дистанционными условиями либо переведённый согласно ст. 312.9 ТК РФ.

• Локальный нормативный акт (ЛНА) — внутренняя бумага работодателя, вводящая правила для всех сотрудников или их части; положение о дистанционной работе принадлежит именно к этой категории.

• Трудовой договор о дистанционной работе — базовый документ, где условия прописаны персонально под конкретного работника.

• Дополнительное соглашение — бумага, которой корректируют условия уже действующего договора, например при переходе сотрудника на удалёнку.

• Временный перевод — переход на дистанционную работу по решению работодателя в исключительных ситуациях, оговорённых ст. 312.9 ТК РФ.

• Электронный документооборот (ЭДО) — обмен документами в электронном виде между работодателем и сотрудником, где каждый документ заверен электронной подписью либо иным способом, дающим возможность достоверно установить подписавшего.

• Электронная подпись — реквизит документа, удостоверяющий его авторство; стороны вправе применять усиленную квалифицированную или другую подпись по договорённости.

• Электронный образ документа — отсканированная либо сфотографированная копия бумажного документа, передаваемая в электронном формате.

• Акт передачи оборудования — документ, которым фиксируют, какую технику работодатель передал сотруднику для выполнения работы.

• Режим рабочего времени — установленные договором или правилами внутреннего трудового распорядка часы труда и отдыха дистанционного сотрудника.

• Невзаимодействие с работодателем — дополнительное основание для расторжения договора: отсутствие контакта без уважительной причины на протяжении установленного срока.

Суть за минуту

Положение о дистанционной работе — внутренний локальный нормативный акт, который вводит единые правила удалённой работы: формы, режим, порядок взаимодействия, обеспечение оборудованием, охрану труда и расторжение договора. Его готовят, опираясь на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, а нормы о контроле удалённых сотрудников прописывают с учётом 152-ФЗ и письменного согласия работника. Документ не подменяет трудовой договор, а служит ему общим дополнением.

Что регулирует положение о дистанционной работе

Положение о дистанционной работе — внутренний локальный нормативный акт, который работодатель разрабатывает и утверждает, чтобы упорядочить отношения с сотрудниками, выполняющими трудовую функцию вне расположения работодателя. Он переводит устные договорённости в формальные нормы: чем дистанционная работа отличается от обычной, как оформляется переход, каким образом строится взаимодействие и что происходит при столкновении интересов.

Здесь важно видеть границу: положение устанавливает общий порядок для всей категории удалённых сотрудников, тогда как персональные условия — график, оклад, конкретная техника — остаются в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Именно поэтому документ не дублирует договоры, а дополняет их: договор отвечает на вопрос «что предусмотрено для этого человека», положение — на вопрос «какой порядок принят у нас в целом».

На практике локальный акт становится нужен, когда удалёнка перестаёт быть единичным исключением. Пока в компании на удалёнке числятся один-два человека, достаточно договоров. Когда их становятся десятки, без общего документа руководитель и кадровая служба раз за разом решают одни и те же вопросы с нуля и рискуют получить разные ответы на одинаковый вопрос.

Правовая база: глава 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ

Положение не придумывают «из головы» — у него есть ясная правовая основа. Главная норма — глава 49.1 ТК РФ, регулирующая дистанционную (удалённую) работу и временный перевод. Она же вводит понятия дистанционной работы и дистанционного работника, порядок взаимодействия сторон и особенности расторжения договора.

Второй ориентир — Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ. Им в Трудовой кодекс внесли изменения, касающиеся регулирования дистанционной работы и временного перевода работника по инициативе работодателя в исключительных случаях. Большинство образцов положения прямо ссылаются на эти два документа в преамбуле — практика правильная: она демонстрирует, что локальный акт не расходится с законом.

Отдельно упомянем Федеральный закон № 63-ФЗ «Об электронной подписи»: без него корректно описать электронный документооборот с удалённым сотрудником затруднительно. А если положение касается контроля активности, в правовую опору добавляется 152-ФЗ о персональных данных. Проще говоря, чем аккуратнее вы сошлётесь на нормы в начале документа, тем меньше вопросов появится при проверке.

Сравнение форм дистанционной работы

Формы отличаются друг от друга оформлением, сроком и набором гарантий. Таблица ниже помогает быстро определить, какая форма подойдёт под конкретную задачу компании.

Вывод: именно форма перевода предопределяет, что придётся закрепить в договоре и акте. Чем короче форма, тем существеннее заранее прописать срок и порядок возвращения сотрудника на стационарное рабочее место.

Три формы различаются не только сроком, но и перечнем оснований: постоянная закрепляется договором или дополнительным соглашением, временная — переводом на срок, периодическая — чередованием присутствия.

Виды и формы дистанционной работы

ТК РФ и типовые положения называют три формы дистанционной работы. Их следует развести прямо в документе, поскольку для каждой формы отличаются оформление и часть гарантий. Пропустив этот раздел, дальше по тексту будет неясно, о какой именно удалёнке идёт речь.

Форма перевода определяет и перечень бумаг, и то, какие условия потребуется прописать в разделе о взаимодействии. Постоянную работу удобнее закреплять договором или допсоглашением, а временный перевод имеет собственный срок и порядок возврата. Разграничивать формы стоит в самом документе, а не в отдельных письмах, иначе одни и те же вопросы придётся закрывать заново при каждом переводе.

Постоянная дистанционная работа

Это базовая форма: сотрудник исполняет трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, и такое условие закреплено в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к нему. Такой работник трудится вне офиса регулярно, а его взаимодействие с работодателем строится по правилам, изложенным в положении.

Для постоянной формы особенно важно заблаговременно уладить вопросы техники, режима и отчётности: они не «приложатся» сами по себе. Если руководитель не зафиксирует их в документах, каждый сотрудник станет трактовать их на своё усмотрение.

Временная непрерывная (до 6 месяцев)

Такая форма означает дистанционную работу непрерывно в течение срока, не превышающего полугода. Она подходит для проектных задач, сезонных нагрузок или временных ограничений, когда переводить человека на постоянную удалёнку не требуется.

В положении для этой формы стоит указать предельный срок, порядок его продления и условия возвращения сотрудника на стационарное рабочее место. Размытость по срокам — частая причина споров: работник воспринимает перевод как бессрочный, а работодатель — как временный.

Временная периодическая

Третья форма — чередование труда в организации и за её пределами. Сотрудник то появляется на стационарном рабочем месте, то работает дистанционно. Такая форма встречается в гибридных графиках и требует особенно чёткого описания режима.

Здесь полезно закрепить, кто и каким образом определяет периоды присутствия, как они согласуются и как учитывается рабочее время в удалённые дни. Без этого гибридный график превращается в источник бесконечных уточнений между сотрудником, руководителем и кадрами.

Структура положения: обязательные разделы

Унифицированной формы закон не устанавливает, поэтому структуру работодатель определяет самостоятельно. Однако по практике и логике регулирования в положении должны присутствовать разделы, охватывающие весь жизненный цикл удалённой работы — от приёма до увольнения. Ниже — каркас, который можно взять за основу образца.

Каждый раздел решает свою задачу и отвечает на конкретный рабочий вопрос: как сотрудник оказался на удалёнке, как получает задания и отчитывается, по какому режиму трудится и что происходит при завершении отношений. Пропустив хотя бы один блок, вы оставите в документе пробел, который придётся закрывать отдельным приказом или договором. Поэтому каркас разумнее собирать целиком, даже если часть формулировок пока будет уточняться.

Общие положения и понятия

Раздел открывает документ и очерчивает рамки: на основании каких норм он принят, на кого распространяется, какие понятия использует. Здесь же обычно отмечают, что на дистанционных работников распространяются трудовое законодательство и локальные акты работодателя с учётом особенностей самого положения.

Если понятия не расшифровать в начале, дальше придётся либо повторяться, либо оставлять формулировки двусмысленными. Короткий глоссарий в этом разделе — не формальность, а рабочий инструмент.

Формы и основания дистанционной работы

Тут перечисляют формы удалённой работы и основания для каждой. Для постоянной это трудовой договор или дополнительное соглашение, для временного перевода по инициативе работодателя — исключительные случаи, оговорённые ст. 312.9 ТК РФ.

Логика раздела проста: он отвечает на вопросы «как сотрудник оказался на удалёнке» и «на каком основании он там остаётся». Чем яснее это изложено, тем легче обосновать перевод, если его станут оспаривать.

Порядок взаимодействия работника и работодателя

Это один из ключевых разделов. Он описывает, как стороны обмениваются документами и сведениями: какие бумаги допустимо подписывать электронной подписью, где применяется электронный образ, в какие сроки работодатель обязан по запросу выдать бумажные экземпляры.

Сюда же относят порядок постановки задач и получения отчётов: в каком виде сотрудник получает задание, когда и как отчитывается о выполнении. Без этого раздела взаимодействие с удалённым сотрудником держится на личных договорённостях.

Режим рабочего времени и отдыха

Раздел определяет, по какому режиму трудится дистанционный сотрудник и как этот режим соотносится с правилами внутреннего трудового распорядка. Вариантов немного: режим либо прописан в договоре, либо определяется ПВТР — важно, чтобы он был зафиксирован, а не оставался на усмотрение сторон.

Тут же полезно указать порядок согласования отклонений: переработок, изменения графика, выхода в выходной. Это уменьшает вероятность конфликтов при учёте рабочего времени.

Организация труда и охрана труда

В этом разделе описывают, каким оборудованием пользуется сотрудник, кто его предоставляет и кто отвечает за его состояние, а также какие требования охраны труда следует соблюдать вне офиса. Для удалённых работников охрана труда не отменяется — она адаптируется.

Раздел напрямую связан с актом передачи оборудования: положение задаёт общие правила, а акт фиксирует конкретный перечень техники. Вместе они снимают спор «чей это ноутбук и кто его сломал».

Расторжение трудового договора

Помимо общих оснований ТК РФ, положение может предусматривать дополнительные основания для дистанционного работника. Классический пример — невзаимодействие с работодателем без уважительной причины в течение установленного срока (в разных положениях это три рабочих дня, иногда два).

Второе частое основание — изменение сотрудником местности выполнения функции, если оно мешает исполнять обязанности. В этом разделе стоит указать порядок направления копии приказа об увольнении на бумаге, если применить электронные документы невозможно.

Как оформить удалённую работу: трудовой договор и допсоглашение

Положение — это рамка, а отношения с конкретным человеком оформляют отдельными документами. Уловить связку между ними проще через жизненный цикл: новый сотрудник приходит сразу на удалёнку, а действующий — переводится. От этого зависит перечень бумаг.

Разница принципиальна: при приёме дистанционные условия вносят в сам договор, а при переводе корректируют уже действующие условия отдельным соглашением. От выбранного варианта зависит, понадобится ли согласие работника и какие документы придётся подготовить. Ниже разбираем оба случая и то, как связать их с электронным документооборотом.

Трудовой договор о дистанционной работе

Если человек изначально принимается на удалённую работу, условие о дистанционном характере работы включается прямо в трудовой договор. В нём помимо стандартных условий фиксируют режим, порядок обеспечения оборудованием, порядок обмена документами и при необходимости особенности отчётности.

Договор не должен расходиться с положением: локальный акт задаёт общие правила, договор их конкретизирует для человека. Если между ними возникает противоречие, разбираться придётся прежде всего с текстом, подписанным обеими сторонами. Разобраться в условиях поставки и доступных режимах работы системы помогает раздел тарифы системы мониторинга.

Дополнительное соглашение при переводе

Когда сотрудник уже трудится в офисе и переводится на удалёнку, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно меняет отдельные условия, не переписывая договор целиком: режим, место работы, порядок взаимодействия.

Отдельно стоит случай временного перевода по инициативе работодателя: в исключительных ситуациях, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ, согласие работника на перевод и изменение договора не требуется, а изменения в договор не вносятся. Это важная процессуальная деталь, которую не стоит путать с обычным переводом по соглашению сторон.

Электронный документооборот и электронная подпись

С дистанционным сотрудником удобно работать через электронный документооборот. Стороны обмениваются электронными документами, каждый из которых заверен электронной подписью либо иным способом, дающим возможность достоверно установить подписавшего. Для части бумаг закон допускает электронный образ документа — скан или фото.

Практическая деталь: по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему бумажные экземпляры документов. Этот момент стоит закрепить в разделе о взаимодействии, чтобы потом не разыскивать его в разных нормах.

Образец положения: готовый шаблон и типовые формулировки

Унифицированной формы нет, поэтому готовый образец удобно взять за основу и адаптировать под свою организацию. В шаблоне уже выстроена правильная последовательность разделов: общие положения, формы и основания, порядок взаимодействия, режим рабочего времени, организация труда и охрана труда, расторжение договора. Такой каркас подойдёт и небольшой компании, и крупному учреждению — меняется лишь степень детализации.

Типовые формулировки экономят время, но не отменяют проверки: перед утверждением сверьте разделы между собой и с трудовыми договорами, убедитесь, что в документе нет противоречий, а сотрудники будут ознакомлены с ним под подпись.

Акт передачи оборудования: компьютер и ноутбук сотруднику

Один из наиболее конфликтных участков удалённой работы — техника. Работает сотрудник на собственном ноутбуке или на выданном, кто отвечает за ремонт, что случится при поломке, куда техника возвращается при увольнении. Все эти вопросы снимает акт передачи оборудования.

Логика документа проста: в нём фиксируют конкретное имущество, переданное работодателем сотруднику, — модель, серийный номер, состояние на момент передачи. Акт подписывают обе стороны, он становится приложением к договору либо к локальному акту.

Помимо техники, в акте отражают порядок возврата: в какие сроки и в каком виде оборудование должно вернуться к работодателю по окончании работы. Это особенно существенно при временных формах — человек возвращается в офис, а вместе с ним и техника. Без акта возврат держится на памяти сторон.

Контроль дистанционных работников: что можно закрепить в положении

Контроль — тот раздел, который в типовых образцах часто отсутствует или описан одной строкой. А ведь именно он отвечает на главный вопрос руководителя: как убедиться, что работа идёт, не скатываясь в тотальную слежку. Грамотное положение описывает контроль как управленческий процесс, а не как погоню за нарушениями.

Идея проста: правила контроля нужно раскрыть в том же документе, что и правила работы, — тогда сотрудник знает о них заранее, и они не выглядят как скрытый надзор. Далее контроль строится на трёх опорах: учёт рабочего времени, отчётность и, при необходимости, технические средства фиксации активности.

Учёт рабочего времени и режим работы

Первый уровень контроля — прозрачный учёт рабочего времени: табель, фиксация начала и окончания работы, переработки и отсутствие. Для дистанционного сотрудника это строится на зафиксированном режиме и понятных правилах, а не на догадках.

Важно заранее определить, какие отклонения считаются требующими внимания и как они согласуются с гибким графиком. Единичное отклонение — не повод для вывода; значимая картина складывается из данных за период.

Отчётность и взаимодействие

Второй уровень — отчётность и регулярное взаимодействие: как сотрудник ставит руководителя в известность о ходе работы, в какой форме отчитывается, как быстро отвечает. Это самый естественный вид контроля, который не требует технических средств и опирается на обычный рабочий процесс.

В положении полезно описать периодичность отчётов и канал связи. Тогда вопрос «почему сотрудник не отвечает» решается не интуитивно, а по заранее согласованным правилам.

Цифровые средства фиксации активности

Третий уровень — цифровые средства фиксации активности. Сюда относят снимки экрана, данные о запущенных программах и посещённых сайтах, учёт активности в системе. Такие данные дают дополнительный контекст рабочего дня, когда отчётности и учёта времени недостаточно.

Ключевое правило: фиксация активности — это дополнительный контекст, а не единственное доказательство результата. Система мониторинга показывает, чем был занят экран, но не заменяет оценку задач по срокам и качеству. Контроль дистанционных работников работает, когда технические данные сопоставляются с задачами и результатом, а не подменяют их.

Правовые аспекты контроля удалённых сотрудников

Контроль на удалёнке упирается в право, а не только в технику. У руководителя есть законная возможность контролировать исполнение трудовых обязанностей, но у этой возможности есть границы, и их нужно описать в положении. Иначе даже обоснованный контроль можно оспорить.

Разберём три ключевых момента: согласие сотрудника, минимизацию данных и то, как использовать собранные данные в рамках ТК РФ.

Согласие сотрудника и 152-ФЗ

Мониторинг активности связан с обработкой персональных данных, а значит, попадает под 152-ФЗ. Сотрудника нужно заранее и понятно уведомить о том, какие данные собираются, зачем и как долго хранятся, и получить согласие на обработку данных.

Правильная последовательность — сначала ознакомить с положением и локальными актами о контроле, потом получить согласие, а уже затем включать фиксацию. Скрытое наблюдение без уведомления и согласия недопустимо, и положение должно это прямо исключать.

Границы мониторинга и минимизация данных

Второе ограничение — минимизация данных и границы контроля. Собирать нужно только то, что действительно нужно для рабочих задач, и не выходить за рамки трудовых отношений. Снимок экрана и мониторинг активности относятся к рабочему времени и рабочему устройству, а не к личной жизни сотрудника.

Как использовать данные без нарушения ТК РФ

Третье — порядок использования данных. Данные контрольных систем могут служить материалом для разбора ситуации и восстановления последовательности действий, но не являются единственным основанием для решения о сотруднике. Оценку всегда делают вместе с задачами, сроками и результатом.

Если данные показывают регулярные отклонения, правильный порядок — сначала проверить контекст (совещание, звонок, работа вне компьютера), затем обсудить с сотрудником и только затем принимать управленческое решение в рамках ТК РФ. Положение стоит дополнить этим принципом: он защищает и сотрудника, и работодателя.

Что можно закрепить в положении о контроле

Прежде чем выбирать формулировки, полезно сопоставить, какие данные о работе вообще доступны и что из них допустимо зафиксировать в локальном акте. Таблица показывает логику законного контроля.

Вывод: контроль в положении выстроен не как отдельная система слежки, а как набор правил, сопоставимых с задачами и результатом. Данные мониторинга дополняют управленческую оценку, но не подменяют её.

Частые ошибки при составлении положения

Большинство проблем с положением возникает не из-за сложности права, а из-за нескольких типичных упущений. Вот они — в порядке частоты.

• Пропущен раздел о контроле. В положении расписаны формы и режим, а про фиксацию активности нет ни слова. В результате правила контроля нигде не закреплены, и при споре опереться не на что. Что делать: заранее добавить раздел о контроле с уведомлением и согласием.

• Нет отсылки к правовой базе. Документ начинается сразу с правил, без ссылок на гл. 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ. Что делать: указать нормы в преамбуле — это укрепляет документ.

• Смешаны положение и трудовой договор. В локальный акт переносят оклады и индивидуальные условия, которыми он не должен заниматься. Что делать: оставить в положении общий порядок, а личные условия — в договоре.

• Не описано взаимодействие и ЭДО. Непонятно, какие документы подписываются электронной подписью, а где нужен бумажный экземпляр. Что делать: прописать порядок обмена документами и электронные образы.

• Забыли про оборудование. Технику выдают без акта, и при увольнении неясно, чей это ноутбук. Что делать: ввести акт передачи оборудования.

• Контроль без согласия. Фиксацию активности включают до уведомления сотрудника. Что делать: сначала ознакомить с ЛНА и получить согласие по 152-ФЗ, затем включать контроль.

• Не указаны дополнительные основания увольнения. Положение не упоминает невзаимодействие и смену местности. Что делать: перечислить дополнительные основания, допустимые для дистанционного работника.

Чек-лист: готово ли ваше положение

Быстрая проверка перед утверждением документа. Если хотя бы часть пунктов не выполняется, положение стоит доработать.

• Правовая опора указана. В преамбуле есть ссылки на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ.

• Понятия расшифрованы. Дистанционная работа, дистанционный работник, ЭДО и электронная подпись объяснены в начале.

• Формы работы разведены. Постоянная, временная непрерывная и периодическая описаны отдельно.

• Взаимодействие описано. Документы можно подписывать электронно, предусмотрены бумажные экземпляры по запросу.

• Режим закреплён. Часы работы и отдыха зафиксированы в договоре или ПВТР.

• Оборудование учтено. Есть акт передачи техники с порядком возврата.

• Контроль описан законно. Указаны учёт времени, отчётность и средства фиксации активности.

• Согласие оформлено. Есть уведомление и согласие на обработку данных по 152-ФЗ.

• Основания увольнения перечислены. Включая дополнительные, допустимые законом.

Итоги: что важно знать о положении о дистанционной работе

Положение о дистанционной работе — это рамка, которая превращает устные договорённости об удалёнке в единые правила для всей компании. Оно опирается на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, описывает формы работы, взаимодействие, режим, оборудование, охрану труда и расторжение договора, а индивидуальные условия остаются в трудовом договоре и дополнительном соглашении.

Отдельного внимания заслуживает раздел о контроле. Именно он отвечает на вопрос руководителя, как убедиться, что удалённая работа идёт, — и при этом остаётся в правовых рамках. Контроль в законном положении строится на уведомлении и согласии по 152-ФЗ, минимизации данных и принципе «данные не заменяют оценку задач».

Если вы сейчас только переводите команду на удалёнку, начните с каркаса: понятия, формы, взаимодействие, режим, оборудование, расторжение и контроль. Такой документ снижает риск трудовых споров и делает правила понятными и для сотрудников, и для руководителя.

Частые вопросы